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Vos Questions

Les aides à domicile

Si votre maman envisage de recruter cette personne pour plus de 8 heures par semaine ou plus de 4 semaines consécutives, elle doit lui établir un contrat de travail écrit. Ce document formalise tous les points sur lesquels elles se seront mises d’accord. Il contient des mentions obligatoires et permet d’anticiper les sujets pouvant devenir, par la suite, source de litige. C’est donc une garantie pour votre maman comme pour son employée. Ce contrat Il doit être rédigé en deux exemplaires, daté et signé par votre maman et sa salariée et être « paraphé » avec ses initiales au bas de chaque page du contrat. Plus de détails ici (www.cesu.urssaf.fr/cesweb/pdf/web.110707.le.point.sur.le.contrat.de.travail.pdf).

Sa deuxième obligation est de déclarer cette salariée auprès de l’Urssaf. La solution la plus simple est d’utiliser le dispositif du « Cesu déclaratif ». Il permettra à votre maman de remplir en une seule fois ses obligations d’employeur (déclaration d’embauche auprès de l’Urssaf, paiement des cotisations sociales, établissement des bulletins de salaire, etc.). Pour cela ; elle va d’abord devoir adhérer au Centre national du Cesu (www.cesu.urssaf.fr/cesweb/inscription.jsp). Elle n’aura ensuite plus qu’à déclarer la rémunération mensuelle de sa salariée au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du mois. Le CNCesu calculera et prélèvera les cotisations sociales dues et adressera à l’employée de votre maman son bulletin de paie.

Votre mère ayant plus de 70 ans, elle bénéficiera d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale - limitée à un salaire plafond de 65 fois le SMIC horaire par mois et par foyer (soit 628,55 € par mois au 1er janvier 2016).
Concernant votre dernière question. Le salaire brut minimum que votre maman devra verser ne pourra être inférieur ni au SMIC (9,67 euros bruts depuis le 1er janvier 2015), ni au salaire minimum fixé par la convention correspondant à la classification de son emploi mais aussi à la nature de son travail (heures de travail effectif, temps de présence responsable ou pendant la nuit notamment). Vous trouverez cette grille de rémunération dans la « Convention collective nationale du particulier employeur ».

Nadine, 67 ans : "Mon aide à domicile va bientôt prendre ses congés. Comment calculer le nombre de jours auxquels elle a droit, et comment la rémunérer pendant cette période ?"

Votre aide a domicile a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Ce calcul doit se faire au 31 mai de chaque année, sur une période de référence couvrant les 12 mois précédents. Si le résultat obtenu n’est pas rond, vous devez l’arrondir au nombre entier supérieur.

Si vous l’employez moins de 32 heures par mois (soit environ 8 heures hebdomadaires), vous devez rémunérer ses congés payés par la « méthode des 10 % », autrement dit, ajouter 10 % au titre des congés payés au salaire mensuel de votre salariée. Si vous la rémunérez 12 € par heure, vous ajoutez donc 1,20 € à ce salaire, soit 13,20 € par heure. Évidemment dans ce cas, vous n’avez pas à la rémunérer quand elle prendra ses congés puisque ‘ils ont déjà été payés chaque mois.

Si elle travaille chez vous plus de 32 heures mensuelles, vous êtes censée maintenir son salaire habituel pendant ses congés payés. Toutefois, avec son accord, vous pouvez aussi appliquer la « méthode des 10 % » Si cela n’a pas été précisé dans le contrat que vous lui avez fait signer, faites un avenant à ce contrat afin d’éviter tout litige.

Nordine, 57 ans : "Mon père de 86 ans ne peut plus rester chez lui et va donc entrer en maison de retraite. Il emploie une personne qui l’aide chaque jour pour les repas et le ménage, mais il va devoir mettre un terme à son contrat. Comment doit-il s’y prendre pour être en règle avec la loi ?"

Le départ de votre père pour un établissement d’hébergement est un motif qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ou de rupture de contrat.
Il peut donc engager une procédure de licenciement, sous réserve que la personne qu’il emploie ne soit pas dans une situation qui l’interdise : congé maternité ou arrêt pour accident du travail par exemple.

Il doit tout d’abord la convoquer pour un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Lors de cet entretien qui devra avoir lieu 5 jours ouvrables après la réception ou la remise de la lettre, il lui expliquera les motifs du licenciement. Suite à cet entretien, il devra notifier le licenciement, toujours par lettre recommandée avec accusé de réception, en en reprécisant les motifs. Il est obligatoire d’expédier ce courrier dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après l’entretien. Son employé aura droit à un délai de préavis dont la durée (de 1 semaine à 2 mois) varie en fonction de son ancienneté.

Concernant l’indemnité de licenciement due : son montant est égal au douzième (1/12) de la rémunération totale brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, au tiers (1/3) des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat. À cette somme doit s’ajouter un cinquième (1/5) de mois de salaire brut par année d’ancienneté. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales.

Des indemnités de congés payés sont également dues au salarié, sauf s’il est déclaré en CESU et que ses congés sont rémunérés par une majoration de 10 % chaque mois. Trois méthodes de calcul doivent être réalisées (article 16 de la Convention collective des salariés du particulier employeur) et la plus favorables doit être retenue.

Pour plus d’informations sur l’emploi direct, rendez-vous sur le site de la Fédération des Particuliers Employeurs : www.fepem.fr